在開始之前，這是一本探討社會與文化中，成員之間彼此信任的程度如何影響在地企業跟經濟發展的書。從書中內容，可以重新對比到臺灣的華航罷工爭議、川普的民粹言論、以及亞洲的經濟發展，解釋管理學中沒有充分知覺或輕忽的盲點。
在開始之前，大家可以先進行思考，為何我們從小被知會與了解的是臺灣多數都是中小企業、代工業，而且缺乏自己的國際品牌?原因是因為臺灣不善經營? 還是臺灣技術能力不足? 抑或是每個答案都不完全?
社會資本，是一個聯繫文化及經濟發展的重要概念，當社會中的成員彼此信任，可以降低合作的成本，提供適合大型國際企業生長的良好環境。
當企業之間彼此信任，上下游廠商就不會彼此堤防，也不會因為稍微便宜的定價就轉換合作對象及供應商，企業之間更願意彼此交流資訊、發展長期合作而非追求短期的利潤。
普遍大多數企業的初創，都是由家族企業開始，由創始人跟親朋好友一同創立，但隨著企業規模的擴大，從中小企業走向更大規模，對人力、資金、現代化管理的需求增多，勢必會迫使企業與外界合作，以求進一步進行融資與制度化，管理越發成長的企業，然而對比南韓與日本等國，臺灣的中小企業比例明顯相對高出許多，並且缺乏國際品牌企業。
書中列舉了中國大陸與臺灣、韓國對比日本、德國與美國，分別說明了前者缺乏普遍的社會互信，以及後者這方面的優勢如何創造了大型品牌企業。
臺灣與中國大陸
兩岸共享了所謂中華文化的價值觀，這可以部份參考之前所撰寫的大學讀書會#09：【文化】中國人的性格，在文化上，儒家文化自小教導的孝道觀念，尤以百善孝為先，灌輸了家庭成員對於家庭擁有極高的道德義務，在所有參與的社會群體中，家庭應該被擺在第一位。
這有許多原因，包含了歷史當中中國朝代政府多半較為反覆無常，任意徵用取用普通平民的資源，與歐洲等封建制度當中，莊園主人及農民達成普遍權利義務共識的狀況不同，導致中國家庭成為對外的唯一避風港，強化了家庭成員間的聯繫，但這也帶來成員不易跨出家庭，加入更大規模、非血親基礎的社交。
以血親關係為基礎的臺灣家族企業，舉例HTC，普遍有幾個特質。
1.
因為不信任外人，最高領導人權力一把抓，同時有許多主管要直接向他匯報，沒有成功建立充分授權給下層的科層式組織。
2.
高級主管高比例是最高領導人的親朋好友。
3.
最高指導人高比例是創辦人的直系後代。
而這樣的家族企業，由於家族內部的信任過強，不信任外人，導致在經營上會有幾項瓶頸。
1.
傳承難以確保，導致普遍存續時間短，創辦人交接給下一代時，由於下一代的興趣、能力未必適切，導致容易在傳承後持續衰弱。
2.
創辦人死後，後代可能因為分遺產，導致企業的所有權分散。
3.
不信任外人，不給予外人過高權利，也不希望放棄或減少家族所有權的情況下，家族企業難以真正制度化或股票化，即使上市，持股都還是高比例聚集在血親成員手中。
在家族企業難以成長為大規模企業，並引進新型態管理制度的情形下，多半都是政府出面扶植，對戰略性工業進行補貼，例如臺灣在20世紀主導的幾次經濟轉型。這樣的結果，最後普遍是兩頭重中間輕的產業，也就是具備超大型的國營企業及大量的中小企業，但缺乏中間的品牌跟國際企業。
然而，作者也提出家族企業並非完全沒有好處，家族企業在決策上效率高，且具有高度活力，適合勞力密集的產業，例如紡織業。然而資本密集的產業多半涉及到大量的專業分工跟制度化，需要具有大規模才能運營，反而是臺灣企業的罩門。
韓國：
在早期年代，韓國政府就鼓勵超大型企業集團，政府也擁有銀行，對這些集團直接引導資金做融資補助。但細究可發現這些大企業集中在極少數的財閥，其實南韓的大企業骨子裡都還是家族企業，高級主管都有血親關係。
但不同於臺灣及中國大陸由子女均分的繼承制度，韓國的長子繼承至少一半以上的財產，在創辦人死後，企業所有權不易分散。同時雖然韓國在各方面也遵守儒家文化，但家庭之外，韓國還有許多的中間層組織讓成員參與，包含宗親會、學閥、袍澤等等，提供了社交管道，分享了家庭之外的忠誠與信任。
日本：企業制度
日本傳統具有所謂的終身雇用制，企業與勞工之間分享了緊密的聯繫關係。在日本，上司常作為所謂的大家長存在，不僅僅出席員工的婚喪喜慶，當員工在外遭遇困難需要幫助，上司也會出面排解與幫忙。
相信大家都有看過烏龍派出所及其他日本動畫，兩津與所長的關係，包含了下班後喝酒、生日祝賀等等，在臺灣的企業幾乎不存在。臺灣的勞方與管理層的關係更為緊張，可以說是工作場合外就是陌生人，極少有深厚私交。而在日本，管理層與員工的私交普遍存在，紅利等也多半是直接發給公司內的部門供分配，而不是給單一的個人，具有高度的團體意識。
日本也有所謂的養子制度，在第二代懶散、不務正業的情況下，日本可以透過養子避免傳承的弊病。日本的長子繼承也是長子一人繼承所有財產，在創辦人死後，持有權不會分散，結合兩者，大型企業更不容易在傳承間衰微與流失。
管理學界出名的豐田式生產，又稱為精簡式生產(lean production)，曾撼動管理學界，其中重要的特色之一，就是賦予員工可以停止整個生產線的權利。這個發源於日本的生產模式，也相映了當地對員工的高度信任與賦權。
在日本這樣具有高度社交連結性，彼此互信高的社會，高度群體團結，彼此合作的成本低，造就了大型的企業集團網絡彼此合作，雖然小企業的比例並不低，但大企業佔有極高的技術創新比例，也帶來高比重的生產力成長，拉高國家競爭力。
德國：學徒文化
德國企業文化中，勞工作為利害關係人，可以參與共同決策，勞資關係較為和諧。在德國孩童十歲左右，德國較為封閉的升學制度上就要求孩童選擇走技職或式高等教育，很早就需要決定未來目標，但要幸虧這樣的封閉性，在臺灣，從事技職的人在職場或是社會會遭遇不公同的對待，被認為是在讀書上相對弱勢的族群，但德國的技職工匠不會認為自己次人一等，由於在很小就做決定，並不是由考試制度的分數做抉擇，反而認為技職的選擇帶有是很高的榮譽。
除了技職從業者本身對職業帶有的榮譽，德國的學徒制由公司負擔大量的訓練義務，公司普遍需要對學徒負完善的訓練責任，否則會被業界認為這公司並不合格。學徒制的學徒與公司之間彼此負擔高度的義務責任，建立互信關係。
德國的藍領高層也跟其他國家不同，需要負擔一定的管理義務，而非交由白領，德國的白領比例較其他國家低落。這樣的管理關係，也讓德國的管理者與勞工之間距離更近而平等。
美國：宗教信仰
美國時常被冠上個人主義的刻板印象，作者則不這麼認為，指出美國在社群導向上，跟日本及德國有高度的相似性。美國雖然瀰漫爭取個人權利的個人主義，但更可以看到青年熱衷於參與兄弟會、教會等中間性的組織。
有許多研究證明，美國其實是高度宗教認同的國家，教會在美國扮演重要的角色。作者認為，美國是一個兼具社群導向與個人主義的國家，而主要是電視媒體塑造了反政府與個人主義的聯想關係，但美國並不排斥社群組織。教會在美國甚至負擔了聯合教友援助社區弱勢還有其他互助行為。相比於華人社會，在很多社團參與上，美國人更為熱衷。
但個人主義的持續膨脹，確實也對社群造成負面影響，根據書中引用的統計，美國人上禮拜的次數越來越少、獅子會與兄弟會的成員也逐漸降低。相較之下，增加了為自身利益服務的遊說跟壓力團體、節節升高的犯罪率。在勞資關係當中，雇主越來越不願意為離職勞工寫推薦信，反映了勞資關係也一同惡化。
德國、日本的經濟表現下降，也對學徒制及終身雇用制造成了不小的壓力，時至今日，日本也已經有許多企業放棄了終身雇用制。在提出美、日、德社會資本豐裕的同時，作者對於各國經濟表現不如預期所表達的擔憂，也在這本書成書23年後應驗。
結語：
這本書是我很推薦的一本書，作者也是社會學及文化學，世界知名的學者。在與校內企管本系師長的課程中，很少接收到有關文化的知識，雖然需要考慮文化本身具有高度複雜性，且爭議性很高，也很敏感，但學習這方面的知識，可以擴充自身的管理視野。
回到臺灣，我們可以看到這幾年發生的勞資之間的對立，反映的是社會群體之間的緊張關係，例如【時事】普悠瑪事件，臺灣人必須清楚自己要什麼之中，我所分析的普悠瑪事件，可以看出資方是否願意為勞工著想並承擔責任，高度影響勞工對於公司的信任關係，當信任度低，我們就越發被逼回家庭這個避風港，讓整個臺灣的社會資本不易累積。
HTC的衰弱，以及台積電等企業高度仰賴最高領導人的權力制度，也高度符合本書的描述。文化，是一個重要的管理課題，它不能決定所有議題，但每間公司，都必然建立在文化之上發展，而在社會資本豐裕的國家，不需要高度倚賴法律或制度關係，彼此就能夠互相信任合作，發展出高效能、具競爭力的企業，這也是未來，我與讀者們可以一同探討的議題。
